Les 3 questions piège de l’entretien d’embauche

Ecrit par Par Emmanuel Carré directeur des programmes à l’European Business School (EBS Paris) – publié sur jobosapiens.blog.capital.fr

Je souhaiterais délivrer ici quelques conseils aux jeunes diplômés qui s’apprêtent à rencontrer un recruteur. Celui-ci a de grandes chances de vous poser 3 questions, banales à première vue. Pourtant, la teneur de votre réponse sera bien souvent décisive dans le choix final de votre interlocuteur.
1) Vendez-moi votre stylo !
Cette question est destinée à apprécier votre tempérament commercial. Les candidats comprennent souvent qu’il faut argumenter, avoir du bagout pour chercher à être convaincant. C’est oublier une qualité essentielle d’un bon vendeur : l’écoute. Plutôt que de vous lancer dans un laborieux argumentaire
, commencez par poser 3 questions ouvertes à votre interlocuteur : qu’est-ce que vous cherchez, comme stylo ? Quel usage en avez-vous ? Quelles caractéristiques avez-vous en tête ?
Dès lors, il sera plus facile d’ajuster vos arguments en proposant d’abord une synthèse de ce qui vient d’être dit : « Si je vous suis, vous voulez un stylo pratique, jetable, qui se range facilement et qui dure longtemps » ou bien « donc, vous voulez faire un cadeau prestigieux à votre nièce et vous voulez un modèle à la fois classique et jeune »… Dans les deux cas : j’ai peut-être quelque chose pour vous. Continuez, ensuite, à écouter pour répondre aux questions et objections en vous adaptant aux attentes, besoins et contraintes de votre interlocuteur.

2) Pourquoi vous plutôt qu’un autre ?
Comme pour la question précédente, la tentation est d’improviser un argumentaire à base de qualités génériques et de motivation exemplaire. Le plus simple, à nouveau, est de procéder dans l’autre sens. D’abord en acceptant la part de « jeu » contenue dans la question. Le fait que celle-ci soit posée est plutôt « bon signe » : votre recruteur attend une ultime confirmation de votre capacité d’engagement. Ce qui veut dire que vous pouvez faire une synthèse de ce qui est déjà apparu au cours de l’entretien. « Au travers de nos échanges, vous avez dû noter que j’avais un grand intérêt pour votre secteur, une première expérience de la gestion de projet et un tempérament actif. Maintenant, j’aimerais savoir… Qu’est-ce qui sera décisif, au fond, pour vous, au moment de prendre votre décision ? Avez-vous un critère décisif à l’esprit pour ce recrutement ? A vous, ensuite, de dire : voilà en quoi je peux répondre à ce critère sur une base factuelle, comme dans l’exemple du stylo.
3) Quels sont vos qualités et vos défauts ?
Souvent, les candidats répondent à cette question par une liste de qualités génériques (sociable, ouvert, dynamique) et de défauts « véniels » : obstiné, têtu, perfectionniste. La banalité de cette formulation ne peut donc pas emporter la conviction du recruteur. C’est pourquoi il est nécessaire d’appuyer la présentation de ses qualités par : 1) un « amortisseur contextuel » 2) des faits. D’abord, l’amortisseur : « eh bien, j’ai réfléchi à cete question et j’ai demandé autour de moi / à mon ancien maître de stage / à mon prof de marketing » ce qu’ils pensaient de moi et de mon travail. Ensuite, les faits : « on me prête en général deux qualités qui me correspondent bien : je suis (créatif) et (pédagogue). Pour être concret, je pourrais expliquer comment je m’y suis pris avec mes collègues au cours de ma mission l’été dernier… »
Pour le(s) défaut(s), la structure de la réponse est un peu plus subtile 1) amortisseur pour reconnaître l’existence d’un défaut 2) conscience de la limite que cela occasionne 3) proposition d’une autre interprétation positive ou constructive. Exemple : « 1) ceux qui me côtoient pendant quelques jours peuvent avoir l’impression que je suis quelqu’un de hautain ou de « pas commode » 2) J’en ai conscience / je sais que je donne parfois cet air / cela m’a déjà joué des tours 3) Donc, j’y travaille. En fait, je pense que c’est aussi lié à une caractéristique de ma personnalité : j’ai besoin de bien connaître les gens pour me livrer. Donc, je peux facilement donner le sentiment d’être sur la réserve pendant toute la période où j’observe avec qui je travaille avant de donner ma confiance. Il faut donc que j’apprenne à aller plus vite vers les autres… ».

La méthode proposée repose sur un concept simple : un entretien est un dialogue. En d’autres termes, ce qu’on dit compte beaucoup, mais c’est surtout la capacité d’écoute qui permet de faire la différence dans toute situation professionnelle et en particulier un jour de recrutement.

3 réponses à “Les 3 questions piège de l’entretien d’embauche

  1. super conseils. Effectivement l’écoute est primordiale, dans tout entretien d’ailleurs et quel que soit le rôle que l’on tient. Cela me rappelle un mot de Laurence Boccolini à propos d’un conseil de Jean Luc Delarue pour interviewer les invités : « écoute les réponses, ne pense pas qu’à tes questions, elles ne sont pas si importantes, mais écoute les réponses et les questions se colleront… »

    cordialement
    Régine

  2. Merci beaucoup pour ces conseils professionnels.
    Puis-je partager votre article sur un de mes blogs ?

  3. Il me semble que l’éclairage de certaines études est utile à la réflexion sur les limites de ce type de modalités (et modèle) de recrutements et peut être et surtout pour envisager d’autres méthodes (qui existent et qui sont sous employées en France et les différents « experts RH »). Je renvoie aussi à l’exellent documentaire « La gueule de l’emploi » de Didier CROS.

    extrait source : « La discrimination à l’embauche : Comprendre le phénomène et le combattre : Julie Collart, Stéphanie Delroisse et Ginette Herman

    « Différentes études indiquent (Levy-Leboyer, 1990) que la validité des entretiens de sélection est plutôt faible. La subjectivité prend bien souvent le pas sur l’objectivité.
    Dans son ouvrage « L’évaluation du personnel » (1990), Claude Levy-Leboyer évoque que « le large usage de l’entretien semble tout à fait
    insolite lorsqu’on prend en considération le grand nombre d’études qui montrent ses faiblesses comme instrument de pronostic du succès professionnel : sa faible validité, son manque de fidélité, sa forte sensibilité aux biais et aux distorsions » (p 156). « 

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